Diversifier sa politique de rémunération permet au chef d'entreprise d'augmenter la satisfaction des salariés tout en choisissant le modèle le plus intéressant financièrement.
Comment déterminer la rémunération du chef d'entreprise
Pour optimiser sa rémunération, plusieurs options se présentent au chef d'entreprise. En effet, il peut agir sur son statut, choisir d'être payé en salaire, d'obtenir des dividendes, de disposer d'avantages en nature...
Diversifier sa politique de rémunération grâce aux avantages sociaux est source de fidélisation des employés et des hauts potentiels. Par avantages sociaux, on entend toute disposition qui permet d'améliorer la qualité de vie des salariés et leur situation financière de manière directe et indirecte.
Les avantages en nature font partie de la rémunération. On entend par avantages en nature tous les biens et services qu'un employeur met à disposition de ses salariés gratuitement ou à un prix très réduit.
Comment déterminer l'intéressement et la participation aux bénéfices
L'intéressement et la participation aux bénéfices sont des dispositifs attractifs pour les salariés comme pour les chefs d'entreprise désirant diversifier leur politique de rémunération. Ces deux modes de rémunération sont aléatoires et soumis aux bénéfices de l'entreprise, mais ils n'ont pas le même objectif ni les mêmes conditions d'attribution.
Composer une rémunération avec une part fixe et une part variable est un levier d'implication des salariés. Cette part variable peut être comprise de primes ou de commissions. Ces deux modes d'intéressement du salarié obéissent à des mécanismes différents.
Par salaire de base, on entend montant brut du salaire avant déduction des cotisations socialeset versement des prestations sociales. Le salaire de base correspond généralement à la première ligne du bulletin de salaire. Pour définir cette rémunération de base, le chef d'entreprise doit tenir compte de plusieurs contraintes et paramètres.
Différentes raisons, qu'elles soient économiques ou personnelles, peuvent amener le chef d'entreprise à procéder au licenciement d'un ou plusieurs salarié(s). La procédure suit des étapes très précises et de multiples précautions doivent être prises pour éviter une contestation du licenciement devant les prud'hommes.
Le licenciement irrégulier est l'une des formes de licenciement abusif. Il a pour particularité de sanctionner les vices de forme et les irrégularités dans la procédure. Il se traduit par des sanctions pour le chef d'entreprise, mais n'aboutit pas à la réintégration du salarié licencié dans l'entreprise.
Le licenciement injustifié est aussi appelé licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut saisir le tribunal des prud'hommes dans un délai de deux ans partir du licenciement. Le chef d'entreprise est soumis à des sanctions.
La rupture conventionnelle n'est pas une démission ; elle n'est pas non plus un licenciement. Depuis 2008, elle permet à un employeur et un employé de rompre le contrat de travail d'un commun accord.
Comment licencier une femme enceinte ou en congé maternité
Les femmes enceintes ou en congé maternité sont des salariées dites protégées. On parle de régime protecteur absolu ou relatif. Leur licenciement n'est possible que sous certaines conditions (articles L1225-4 et L1225-5 du Code du travail).
Pour licencier un représentant du personnel, il faut suivre une procédure particulière, qui s'appuie notamment sur l'accord de l'Inspection du travail.
L'état de santé d'un salarié ne peut constituer une cause de licenciement, sauf en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail. En revanche, les conséquences de la maladie ou de l'accident peuvent être un motif de licenciement.
C'est la personne même du salarié qui est en cause. Un licenciement pour motif personnel peut être une décision disciplinaire faisant suite à une faute. Des raisons non disciplinaires peuvent également être invoquées.
Au moment du licenciement, la rupture du contrat de travail n'intervient pas immédiatement après la lettre de notification. En règle générale, sauf en cas de licenciement pour faute grave, faute lourde ou inaptitude, le salarié doit d'abord effectuer une période de préavis. Il peut cependant en être dispensé.
La procédure de licenciement suit trois étapes principales très réglementées. Le chef d'entreprise doit les respecter scrupuleusement, afin que la procédure n'aboutisse pas à un licenciement irrégulier.
Le congé de formation est une modalité qui peut concerner divers dispositifs. Un salarié peut s'absenter de l'entreprise pour suivre une formation, mais ses droits et obligations ne sont pas les mêmes en fonction de la formation suivie.
Le congé individuel de formation est une autorisation d'absence de l'entreprise. Elle est accordée à l'employé sous certaines conditions, pour suivre une formation en dehors de l'entreprise.
Le compte personnel de formation (CPF) est le dispositif remplaçant le droit individuel à la formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015. Grâce au CPF, tout salarié - depuis son entrée dans la vie professionnelle - cumule chaque année des heures de formation, quelle que soit son entreprise.
L'alternance permet à un salarié de passer une formation certifiante ou qualifiante tout en travaillant. La période de professionnalisation s'adresse à de salariés déjà en poste, contrairement au contrat de professionnalisation qui se conclut entre un chef d'entreprise et un salarié qui rentre dans l'entreprise en suivant une formation.
Comprendre les actions de développement des compétences
Les formations liées au développement des compétences permettent de renforcer les aptitudes des salariés, afin de les faire évoluer dans la hiérarchie.
Comprendre les actions d'adaptation au poste de travail
Dans le cadre de sa politique de formation, l'employeur peut mettre en place deux catégories d'actions : des actions d'adaptation au poste de travail, liées à l'évolution des emplois, et des actions de développement des compétences.
Comprendre la validation des acquis de l'expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience (VAE) est un dispositif permettant aux professionnels de sanctionner par un diplôme une activité professionnelle correspondante. Cette démarche est possible pour tout salarié, quel que soit son statut ou son ancienneté.
Le bilan de compétences est un dispositif de formation accessible aux salariés. Cette action peut intégrer la politique globale de l'entreprise ou être conduite par le salarié.
Le plan de formation est mis en place annuellement par le chef d'entreprise en relation avec les instances représentatives du personnel. Il fixe la stratégie de formation pour l'année à venir et les différents dispositifs associés.
